激励机制缘何失效？
谷疆

    每个成功的企业各有各的成功奥妙，而每个企业失败的原因几乎都是一样的，似乎都出在企业激励机制上……前不久，中大管理学院的教授谢康先生对中国企业的激励机制屡屡失效阐述了自己的观点。

国企约不能束，私企激而无励?

    激励机制是现代企业制度的核心内容之一，是确立企业核心竞争力的基石，是现代企业运作赖以生存的基础，是企业人力资源管理的精髓。就现阶段中国的国有企业制度而言，每个成功的企业各有各的成功奥妙，而每个失败的国有企业失败的原因几乎都是一样的，似乎都出在企业激励机制上。而且，国有企业激励机制出现问题的原因几乎都出在人事制度设计上，而由于国有企业体制上与生俱来的产权不明晰，“全民所有”如同摆设，结果有了效益个个都想“搭便车”，出了麻烦人人脚底抹油，互相推诿。

    因此，如不在国有企业激励机制与人事制度设计上有所突破，在观念上打破人们在各个层次上的“大锅饭”观念；在绩效评估管理中突破不愿意“得罪人”的企业文化框架，则任何改革都是隔靴搔羊，无济于事。

    目前对国有企业经营者而言，战略目标是在无法改变外部环境的前提下，通过改造内部机制获得激励效果。对民营企业家则当别论，当前的战略目标是在适应外部环境的前提下，通过向现代企业制度的逐渐转变来获得激励效果。谢教授特别指出，不少民营企业家，将他们在一次投资或初始投资阶段的成功，感情地推导出他们在今后的投资中也会获得成功的结论，因而不少民营企业在二次或扩大再生产的投资中出现重大失误或失败。民营企业管理体制发生裂变的三个主要阶段是：（1）销售额超过5000万元人民/年；（2）销售额超过1亿元人民币/年；（3）销售额超过10亿元人民币/年（典型案例：20世纪的巨人集团、最近沸沸扬扬的爱多）。

他山之石，可以攻玉

    在谈到如何设计企业激励机制制度路径与模式，谢教授向学员们特别推荐“参与约束--企业效率工资制”典型案例：企业职员年度加薪制度。以麦当劳公司的薪酬制为例，其把员工表现划分三个档次（勤快工作>不上班>偷懒），并在企业年度加薪评估时，进行相应的倾斜。其中引人注目得是麦当劳公司规定上班偷懒的员工薪酬低于不上班的员工。

    虽说西方先进国家在企业管理制度上已发展得较为成熟和完善，但当前中国企业尤其是先行一步的广东企业在激励机制设计上的创新也具有一定借鉴作用。突出有以下几例：（1）可变年薪制可变年薪 = 基本年薪 + 效益年薪 + 战略年薪 + 延期收入（2）仿真股票：以自由资金流量模拟企业上市后的操作（3）在职消费和多种福利计划在职消费：企业内部不同层次职员在职消费计划，同时附加多种福利计划：保险、带薪度假、津贴、培训、补贴等。